Dijital Dönüşüm Çağında “Otantik Liderlik” Daha da Önemli

Dijital dönüşüm çağında şirketler için başarıya giden yol, değişen teknolojiye adapte olmanın ve onu iyi kullanmanın yanında yeni liderlik özelliklerini de benimsemekten geçiyor. Baş döndürücü biz hızla değişen bu dünyada ise otantik liderlik giderek daha da fazla önem kazanıyor.

Günümüz iş dünyasında şirketler, rekabetçi kalmak ve başarılı olmak için yapay zeka, büyük veri, makine öğrenmesi gibi pek çok yeni teknolojiyi günlük operasyonlarına dahil etmek zorundalar. Ancak bu dönüşüm sırasında sadece teknolojiyi adapte etmek yeterli olmuyor, dijital dönüşüm aynı zamanda iş yapma biçimini yeniden düşünmeyi, çalışanlara özen göstermeyi ve onların değişen ihtiyaçlarını anlamayı da gerektiriyor. Esnek ve güçlü ekipler oluşturmak, yeni beceriler geliştirmek, psikolojik açıdan güvende hissedilen bir ortam sağlamak ve kapsayıcı bir kültür yaratmak her zamankinden önemli hale geliyor. Bu ise otantik liderlik modeli ile mümkün olabilir.

2000’li yılların başlarında ortaya çıkan otantik liderlik kavramı, geleneksel liderlik modellerine göre daha insancıl ve değer odaklı olmak gerektiğini vurguluyor. Otantik bir lider, yalnızca şirketin kâr hanesi için çalışmanın ötesinde ekibiyle anlamlı bir ilişki kurmayı hedefler. Etik kurallara dayalı dürüst ekip ilişkileri kurarak, bağlılığa ve ortak değerlere önem vererek olumlu sonuçlar almayı hedefleyen bir liderlik türü olan otantik liderlik, yapay zekanın iş süreçlerine entegre olduğu günümüzde, biraz da yapay zekayı (AI) insan zekasıyla (HI) entegre etmek anlamına geliyor.

Peki, bu hızlı değişim çağında otantik liderlik için neler gerekiyor?

Çalışanların ihtiyaçlarını anlamak

Geleneksel liderlik modelinde liderler, genellikle derin teknik uzmanlığa sahip olan kişilerdi. Ekipleri de liderleri teknik ustalıklarından dolayı örnek alır ve sorunlara çözüm bulmada güvenilir kişiler olarak görürlerdi. Ancak, yeni teknolojilerin yaygınlaşması ve işletmelerin bu teknolojilere hızla uyum sağlamasıyla, bu tür şirketlerin liderlerinden sadece birkaç yıl önce ortaya çıkan yeni alanlarda derin bilgiye sahip olmalarını beklememiz neredeyse imkansız hale geldi. Artık liderlerden beklenen ekiplerini motive edebilmesi ve onların ihtiyaçlarını anlayabilecek empatik yeteneklere sahip olması.

2021 ve 2022'deki Büyük İstifa dalgaları, birçok çalışanın bazen bir sonraki işini güvence altına almadan istifa etmesiyle sonuçlandı ve bu, çalışanların önceliklerinin değiştiğini ortaya koyuyor. Pew Araştırma Merkezi'ne göre, çalışanların işlerinden ayrılmalarının başlıca nedenlerinden bazıları, işyerinde kendilerine saygı duyulmadığını hissetmeleri ve liderlerinden geri bildirim almamaları olarak karşımıza çıkıyor. Bu durum, artık çalışanların finansal kazancın ötesinde, işlerinde içsel motivasyon arayışında olduklarını gösteriyor.

Gartner’ın araştırmasında ise çalışanların yüzde 82’sinin şirketlerinin onları çalışan olarak değil birey olarak görmelerini istedikleri belirtiliyor. Çalışanlar artık dönüşüm sürecinde arka koltukta yer almak değil yardımcı pilot olarak söz hakkına sahip olmak istiyor.

Dayanıklı ve esnek ekipler oluşturmak

Hızlı değişim, çalışanları çoğunlukla yorgun ve tükenmiş hissettirebiliyor. Üstelik çalışanların artık değişimden biraz bıktıklarını da söyleyebiliriz. Yıkıcı ve belirsiz zamanların ortasındayız ve bu ortamda ekiplerin uyum sağlama isteğini uyanık tutmak giderek zorlaşıyor. İnsanlar tükenmişlikle ve yüksek stres seviyeleriyle mücadele ediyor, bu da daha düşük bağlılık ve sessiz istifa fenomenleriyle sonuçlanıyor. Burada otantik liderlere oldukça fazla iş düşüyor. Bu noktada çalışanlara empatik ve yaratıcı bir şekilde yaklaşarak onları gerekli bilgi ve kaynaklarla donatmak, yeni beceriler kazanmalarına yardımcı olmak gerekiyor. Bunun için eğitim programları sunmak, mentorluk sistemi oluşturmak, esnek çalışma sistemleri oluşturmak uygulanabilecek yöntemler olarak karşımıza çıkıyor. Bunun yanında liderlerin çalışanlar için psikolojik açıdan güvende hissedecekleri bir ortam yaratmaları ve zorluklarla karşılaştıklarında rahatça paylaşabilmelerini sağlamaları da önem kazanıyor.

İçsel motivasyon sağlamak, anlam yaratmak ve destek sunmak; çalışanları motive etmek ve onlara ilham vermek için önemli. Liderlerin sosyal becerilerinin kuvvetli olması, teknik uzmanlıktan bağımsız olarak etkili bir lider olmak için giderek daha önemli hale geliyor.

Duygusal zeka

Dönüşüm ve değişim, çalışanlar arasında belirsizlik, kaygı ve stres hissi yaratabildiğinden ekip üyelerinin duygularını tanıyıp anlamak, gerektiğinde onlarla empati kurarak konuşabilmek geçişi kolaylaştırabiliyor ve güven sağlayabiliyor. Duygusal zeka, liderlerin ekip üyeleriyle etkili iletişim kurmalarını ve onların bakış açılarını ve endişelerini anlamalarını sağlıyor. Bu da kapsayıcılık ve güven duygusu yaratarak çalışan bağlılığını artırabiliyor.

Duygusal açıdan zeki liderler, dijital dönüşüm sürecinde ortaya çıkabilecek çatışmaları ve zorlu konuşmaları daha iyi yönetebiliyorlar. Duygularını yönetebiliyor ve aktif dinleme becerileriyle, açık iletişimle gergin durumları hafifletebiliyorlar.

Duygusal zekalarını kullanan liderler organizasyonun her seviyesinde olumlu ilişkiler kurmada, zorluklarla net bir şekilde yüzleşmede usta oluyorlar. Bu da dijital dönüşüm ve kurumsal değişim süreçlerini yumuşatmada oldukça büyük fayda sağlıyor.

Tüm bunlara dayanarak otantik liderlik stratejilerini şu şekilde özetleyebiliriz.

Otantik liderlik stratejileri