2024 Yılı için Geleceğin 9 İş Trendi

Geleceğin 9 iş trendi, önümüzdeki bir ila beş yıl boyunca iş gücü ve yetenek kararlarını etkileyecek.

İş dünyası ve çalışma modelleri özellikle son birkaç yıldır büyük bir değişimden geçiyor. Bu değişimlerin işletmenizi nasıl etkileyeceğini bilmek, zorlukların üstesinden gelmeyi ve fırsatları değerlendirmeyi kolaylaştırarak 2024 ve sonrasında başarınıza destek olabilir.

Gartner tarafından her yıl yayınlanan iş trendleri listesinin 2024 versiyonunda yer alan trendlerin her biri, yetenek zorluklarını aşmak için kritik önem taşıyor. Bu trendler, özellikle dört ana temayla ilişkilendiriliyor. Bu temalar şöyle sıralanıyor: Çalışan değer önermesindeki (EVP) değişimi yönetmek, yöneticiler için kritik becerileri artırmak, kariyer varsayımlarını geliştirmek ve yapay zekâyı denemek ve uygulamak. Şimdi bu trendlere ve trendlerin yönlendirdiği temalara biraz daha yakından bakalım:

Geleceğin 9 İş Trendi

1. İş Maliyeti Krizi Kırılma Noktasına Ulaşıyor
2. Yapay Zekâ, İş Gücü için Fırsatları Azaltmıyor, Yaratıyor
3. Haftada Dört Gün Çalışma Radikal Bir Uygulamadan Rutin Bir Uygulamaya Dönüşüyor
4. Yöneticiler İçin Bir Sonraki Zorunlu Beceri: Çalışanlar Arasındaki Anlaşmazlıkların Çözümü
5. Üretken Yapay Zekâ Deneyleri Zor Dersler ve Can Sıkıcı Maliyetler Getirecek
6. Kağıt Tavan (Paper Ceiling) Parçalanırken Beceriler Derecelerin Önüne Geçiyor
7. İklimin Korunması Çalışanların Yeni Yan Hakkı Haline Geliyor
8. Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) Yok Olmuyor, Çalışma Şeklimiz Haline Geliyor
9. İş Gücü Değişimi Karşısında Kariyer Stereotipleri Çöküyor

Tema 1: Çalışan Değer Önermesindeki (EVP) Değişim

• Haftada dört günlük çalışma, radikal bir uygulama olmaktan çıkarak rutin bir uygulama haline geliyor. Yetenekli çalışan sayısındaki yetersizlik, çalışanları çekmeyi ve elde tutmayı daha da zorlaştırıyor ve işletmeler, yoğunlaştırılmış bir çalışma haftasına geçişin, çalışanların esneklik beklentilerinin yanı sıra işletmenin hedeflerini de etkisini değerlendiriyor. Bu konudaki bir ankete göre adayların yüzde 63'ünün "haftada dört günlük çalışmayı" kendilerini bir işe çekecek en iyi teklif olarak değerlendirdikleri görülüyor.
• İş maliyeti krizi kırılma noktasına ulaşıyor. İşverenlerin, uzaktan çalışan çalışanların ofise dönmesini zorunlu kılması yönünde bir eğilim var, ancak yıllardır evden çalışmak çalışanlara ofise gitmenin zaman ve para açısından daha maliyetli olduğu konusunda farkındalık kazandırdı. Bu maliyeti kimin, neden üstleneceğine ilişkin bir karar alınmadığı takdirde ofise dönüş tartışmalı olmaya devam edecek.
• İklimin korunması, çalışanların sahip olması gereken bir yan hak haline geliyor. İklim değişikliğiyle ilgili ciddi olaylar sıklaşıp kalıcı hale geldikçe işletmeler, müdahalelerini ve çalışan destek planlarını daha açık ve şeffaf hale getirme fırsatını değerlendirecek.

Tema 2: Yöneticiler için yeni ihtiyaçlar

• Çalışanlar arasında yaşanan çatışmaların çözümü, yöneticiler için yeni bir zorunlu beceri oluyor. Yaklaşan seçimler, jeopolitik krizler, işçi grevleri, iklim değişikliği ve DEI çabalarının geri çevrilmesiyle birlikte fikir ayrılıkları artıyor. Çalışanlar arasındaki bireysel çatışmaları susturmak yerine yönetebilen yöneticilerin, organizasyonları üzerinde olumlu etkisi olacak.
• Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) çalışma şeklimiz haline geliyor. 2020'de bu konuda hızla yükselen kurumsal ilginin ardından, mevcut durumda bu yöndeki yetersiz çabalara ilişkin hayal kırıklığı giderek artıyor. DEI programlarına ve girişimlerine liderlik taahhüdü göz önüne alındığında, şirketler kurum genelinde sınırlı bir şekilde var olan DEI'yi tüm organizasyona yaymaya yönelecek.

Tema 3: Kariyer varsayımlarının çöküşü

• “Kağıt tavan” çökerken beceriler derecelerin önüne geçiyor. Üniversite diploması geçmişte iş tanımlarında listelenen en önemli ihtiyaçtı. Ancak yetersiz iş gücü ve düşen lisans mezuniyet oranlarına yanıt olarak işletmeler, "kağıt tavanı" ortadan kaldırıyor ve alternatif yeterliliklere sahip çalışanları kabul ediyor.
• İş gücü değişimi karşısında kariyer stereotipleri çöküyor. Artan emeklilik yaşları, kariyer ortasında ara vermek, sektörler arası geçişler ve koşullu iş ile diğer geleneksel olmayan istihdam modellerinin benimsenmesiyle alışılmadık kariyer yolları ana akım haline geliyor. Dolayısıyla, birçok kuruluşun yetenek yönetimi stratejilerinin temelini oluşturan varsayımlar ve buluşsal yöntemler, kazanma ve elde tutma konusunda büyüyen bir engel teşkil edeceğe benziyor.

Tema 4: Yapay zekâ çalışmayı yeniden şekillendiriyor

• Yapay zekâ, iş gücü fırsatlarını azaltmıyor, yaratıyor. Yapay zekânın iş gücünde kesintiye yol açacağı yönündeki endişelere rağmen, yapay zekânın aslında iş gücü fırsatlarını artıracağı öngörülüyor. Üretken yapay zekâ kullanımı yalnızca yeni roller için ihtiyaç yaratmakla kalmayacak, aynı zamanda işverenlerin yeni teknoloji ve uzmanlıklarda yeterliliğe ulaşma süresini kısaltmaya da olanak tanıyacak ve bu alanlarda yetenekli olanları işe alma ihtiyacını azaltacak.
• Üretken yapay zekâ deneyleri, özellikle yeterli risk yönetimi olmadığında muhtemelen zor dersler ve can sıkıcı maliyetler doğuracak. Üretken yapay zekâ çıktıları nadiren sıfır hata ile sonuçlanıyor ve bu durum veri yönetişimi, kalite kontrolü ve çalışan muhakemesi için güçlü bir ihtiyaç yaratıyor. İtibar, düzenleme ve yasal konularla ilgili sorunlardan kaçınmak için ekiplerin yalnızca bilgilerin geçerliliği değil, aynı zamanda üretken yapay zekânın nasıl ve ne zaman kullanılacağı konusunda da karar vermelerini sağlayacak eğitimlere erişmeleri gerekiyor.